L’industrie face à un défi persistant
Malgré les engagements et les progrès réalisés ces dernières années, l’industrie reste un secteur où les inégalités entre les hommes et les femmes persistent. Répartition des augmentations, écarts de salaire, accès aux postes de direction ou encore retour de congé maternité : autant de sujets sur lesquels la parité est encore loin d’être atteinte.
Selon une étude de la Société des Ingénieurs et Scientifiques de France (IESF), les ingénieures gagnent en moyenne 15 % de moins que leurs homologues masculins à poste et expérience équivalents. Un chiffre qui souligne l’urgence d’une prise de conscience et d’une action plus structurée des entreprises industrielles.
Quels sont les leviers concrets pour faire évoluer la situation ? Décryptage.
Augmentations individuelles : une répartition déséquilibrée
Chaque année, les entreprises allouent des augmentations individuelles en fonction de la performance et des résultats. Pourtant, les chiffres montrent que ces augmentations bénéficient davantage aux hommes. Selon l’IESF, seulement 35 % des femmes ingénieures ont bénéficié d’une augmentation individuelle en 2023, contre 45 % des hommes.
Cette différence s’explique en partie par des biais inconscients dans l’évaluation des performances et la négociation salariale, souvent moins favorable aux femmes.
Ce que font déjà certains industriels
Audits internes réguliers : Des entreprises comme Thermo Fisher Scientific ont mis en place des audits internes pour surveiller la répartition des augmentations et s’assurer de l’équité entre les sexes.
Sensibilisation des managers : Le collectif Industri’Elles, initié par la Direction générale des Entreprises, rassemble des professionnels de l’industrie pour promouvoir l’égalité femmes-hommes, notamment en sensibilisant les managers aux enjeux de l’égalité professionnelle.
L’écart de rémunération : un problème systémique
L’écart salarial entre hommes et femmes dans l’industrie reste une réalité préoccupante. En 2023, une femme ingénieure gagnait en moyenne entre 4 000 et 7 000 euros de moins par an qu’un homme occupant le même poste.
Cette différence s’accroît avec l’expérience : plus les postes sont stratégiques, plus l’écart se creuse. Cela s’explique par un accès limité des femmes aux postes à haute responsabilité, mais aussi par des négociations salariales moins agressives.
Ce que font déjà certains industriels
Grille salariale transparente : Sanofi a instauré une grille salariale transparente avec des critères objectifs, permettant de réduire les écarts de rémunération entre les sexes.
Audit annuel sur l’égalité salariale : EDF publie annuellement son index de l’égalité professionnelle, obtenant un score de 95/100 en 2023, reflétant son engagement envers l’égalité salariale.
Hautes rémunérations : un plafond de verre qui résiste
Parmi les dix plus hautes rémunérations des entreprises industrielles, les femmes sont souvent absentes. En France, elles représentent moins de 15 % des dirigeants d’entreprises industrielles et encore moins lorsqu’il s’agit des rémunérations les plus élevées.
Les causes sont bien identifiées : un manque de visibilité des talents féminins, des biais de promotion favorisant les hommes et une culture encore trop masculine dans le top management.
Ce que font déjà certains industriels
Objectifs de mixité dans les instances dirigeantes : La loi Copé-Zimmermann impose aux entreprises de plus de 500 salariés d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de leurs conseils d’administration, avec un objectif de 40 % de femmes.
Programmes de mentorat et de leadership au féminin : Des initiatives comme le collectif Industri’Elles favorisent l’égalité professionnelle et l’évolution de carrière des femmes dans l’industrie, en mettant en place des actions concrètes pour assurer une véritable équité salariale et un accès égal aux formations et aux possibilités d’avancement.
Retour de congé maternité : des augmentations encore trop rares
Le retour de congé maternité est un moment clé pour l’évolution de carrière des femmes. Pourtant, elles sont deux fois moins nombreuses que leurs collègues masculins à bénéficier d’une augmentation après cette période, d’après une étude du ministère du Travail.
Cette situation a un impact direct sur leur évolution salariale à long terme et leur accès aux postes à responsabilité.
Ce que font déjà certains industriels
Augmentation automatique au retour de congé maternité : Safran a instauré une règle garantissant une augmentation systématique aux salariées revenant de congé maternité, afin qu’elles ne soient pas pénalisées par leur absence.
Évaluation des performances équitable : Airbus veille à ce que les femmes en congé maternité soient évaluées sur une période plus large que l’année en cours, prenant en compte leur performance avant leur départ.
Accompagnement du retour à l’emploi : Thales propose un suivi spécifique pour les salariées revenant d’un congé maternité, avec un accompagnement RH et un plan de carrière réajusté pour garantir une évolution équitable.
Passer des constats aux actions
Les chiffres parlent d’eux-mêmes : l’industrie a encore du chemin à parcourir pour atteindre une véritable égalité entre les hommes et les femmes. Pourtant, des solutions existent, et certaines entreprises commencent déjà à montrer l’exemple.
La transparence, la formation des managers et des actions concrètes comme les audits salariaux ou l’augmentation systématique au retour de congé maternité sont des mesures efficaces et immédiatement applicables.
L’égalité n’est pas une option, c’est un impératif. Il est temps que l’industrie prenne ses responsabilités et passe de la parole aux actes.
L’égalité, un impératif industriel
L’égalité professionnelle dans l’industrie n’est pas seulement une question éthique, c’est aussi un levier de performance. De nombreuses études montrent que les entreprises favorisant la mixité enregistrent une meilleure capacité d’innovation et des performances financières supérieures.
Le secteur industriel, longtemps perçu comme un bastion masculin, doit évoluer rapidement pour attirer et fidéliser les talents féminins. L’instauration d’une transparence accrue, la mise en place d’objectifs chiffrés et la responsabilisation des dirigeants sont des éléments-clés pour accélérer cette transformation.
Certaines entreprises montrent déjà la voie, prouvant que l’égalité hommes-femmes est un facteur de compétitivité.
